¿Usted o su empresa están infringiendo la ley cuando utilizan sitios de redes sociales como LinkedIn, Facebook, MySpace, Twitter y otros para reclutar nuevos candidatos y/o evaluar a los solicitantes de empleo? Las leyes federales contra la discriminación afirman que las empresas no pueden discriminar a las personas que pertenecen a alguna de las «clases protegidas» que incluyen edad, sexo, religión, raza, discapacidades y otras. Veamos un par de situaciones en las que podría entrar en juego la discriminación al usar herramientas de redes sociales en el proceso de contratación.
Una empresa quiere contratar personal de ventas. Quieren talento agresivo que busque nuevas cuentas y cierre negocios. Los criterios son una persona con 3-5 años de experiencia en ventas y no más de dos trabajos en los últimos 6 años. El candidato potencial debe tener un título y experiencia en ventas directas en la industria del cliente. Las complejidades pueden comenzar cuando el personal involucrado en el proceso de contratación utiliza LinkedIn, Facebook y otros sitios de redes sociales para buscar candidatos potenciales que cumplan con sus requisitos. Ellos ingresan los criterios de habilidades y comienzan la búsqueda. A medida que extraen la lista de posibles candidatos que pueden ser capaces de hacer el trabajo según sus habilidades y experiencia, deciden eliminar a cualquiera de la lista que parezca ser mayor. Instantáneamente eliminan a esos candidatos de la consideración en función de la edad, no en función de sus habilidades, experiencia o capacidad para tener éxito.
O, ¿qué pasa si durante una búsqueda se revela que un candidato tiene una condición médica o un familiar con una enfermedad grave? ¿Podrían eliminar al candidato en función de estos hallazgos porque podría generar costos médicos potencialmente más altos para la empresa? ¿O qué pasa si se descubre que una candidata está embarazada? ¿Es posible que el personal involucrado en el proceso de contratación elimine deliberadamente a estos candidatos de la lista o forme un sesgo inconsciente contra ellos, a pesar de su capacidad para hacer el trabajo? Y si este es el caso, ¿cómo lo prueba o lo desaprueba?
El comportamiento discriminatorio en línea es difícil de rastrear y probar. El uso de las herramientas de las redes sociales en el proceso de contratación facilita que los involucrados en la toma de decisiones simplemente «no» brinden oportunidades a aquellos que no cumplen con su conjunto de pautas preconcebidas, ya sean legales o no.
Las redes sociales plantean preguntas importantes cuando se usan como fuente de candidatos
Por lo tanto, esto plantea algunas preguntas importantes que deben plantearse en su organización si utiliza sitios de redes sociales en la selección y contratación de candidatos.
¿Tiene su empresa una política clara que describa qué información puede o no puede usarse de los sitios de redes sociales en el proceso de contratación?
Se recomienda que las empresas establezcan una política bien definida contra el uso de las redes sociales para discriminar en el proceso de búsqueda o selección de nuevos candidatos para el puesto. También debe tener en cuenta que no hay forma de verificar si la información que se encuentra en línea sobre los solicitantes es objetiva o precisa, ya sea que los muestre de manera positiva o negativa.
¿Cree que la capacidad de su personal de contratación para tomar buenas decisiones de contratación puede verse confundida por la información no relevante que ven en los sitios de redes sociales? Si es así, ¿qué se puede hacer para disuadirlo?
La capacitación es fundamental para el personal de recursos humanos de su empresa, los gerentes de contratación o cualquier otro empleado involucrado en la búsqueda y selección de candidatos para el puesto. Dado que siempre existe la posibilidad de encontrar y usar información que cae en la categoría de clase protegida, es importante que aquellos que intervienen en el proceso de contratación entiendan que es mejor evitar buscar o recopilar esa información y, en cambio, centrarse en la información que puede demostrar un patrón para malos hábitos de trabajo, malas habilidades de comunicación, actividades ilegales, etc.
¿Cómo está monitoreando el uso de las redes sociales por parte de su personal en las prácticas de contratación de su empresa?
Supervisar el uso de herramientas de redes sociales con fines de selección y desarrollar un procedimiento que dicte dónde, cómo y qué buscar al realizar una búsqueda de información en estos sitios en el proceso de contratación demuestra consistencia en las actividades de selección de su empresa y puede ayudar a aliviar una mucho margen de error. También le ayuda a mantener el control sobre lo que sucede en el proceso de búsqueda. Un ejemplo puede ser crear una lista de verificación estándar de elementos para buscar con un conjunto de pautas para verificar en cada caso. También puede ser conveniente documentar la información encontrada como medida de seguridad. Tomar estos pasos de precaución muestra uniformidad en sus procedimientos de búsqueda en caso de que surja una acusación en el futuro.
Cuando se trata de usar herramientas de redes sociales para buscar candidatos, la capacitación y el seguimiento de los involucrados deben ser continuos. Los peligros son reales y los costos son altos si alguna vez se sospecha que su empresa está utilizando información incorrecta contra un candidato.
La solución ideal es asignar las búsquedas en las redes sociales a un tercero que no esté involucrado en el proceso de decisión de contratación, pero que actúe más como un recopilador de información. Además, si su empresa está utilizando una empresa de reclutamiento de ejecutivos, es una buena idea preguntarles si tienen una política de redes sociales y capacitación para sus equipos con respecto al uso de herramientas de redes sociales para reclutar y seleccionar candidatos.
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