La necesidad de un cambio organizacional rápido es un hecho de la vida en el entorno empresarial actual. Si bien puede haber algunas empresas cuyos líderes estén comprometidos con la creencia de que es bueno para todos «sacudir las cosas» de vez en cuando, la mayoría de los cambios organizacionales se llevan a cabo para lograr objetivos estratégicos clave. No importa lo necesario que parezca el cambio para la alta dirección, se deben derribar muchas barreras si se quiere implementar con éxito un cambio estratégico planificado. La clave para un cambio exitoso está en la planificación y la implementación. Las tres mayores barreras para el cambio organizacional suelen ser las siguientes.

1. Planificación inadecuada del cambio cultural. La mayoría de las empresas son buenas para planificar cambios en la estructura de informes, la ubicación del área de trabajo, las responsabilidades laborales y la estructura administrativa. Los organigramas se revisan comúnmente una y otra vez. Se establecen plazos, se establecen puntos de referencia, se nombran equipos de transición, etc. Sin embargo, también es común no prever ni planificar el cambio cultural resultante. Cuando el equipo de planificación está demasiado definido o demasiado centrado en el análisis objetivo y el pensamiento crítico, se vuelve demasiado fácil perder de vista el hecho de que el cambio planificado afectará a las personas. Incluso en el trabajo, las personas toman muchas decisiones sobre la base de los sentimientos y la intuición. Cuando se pasan por alto los sentimientos de los empleados, el resultado suele ser un profundo resentimiento porque no se ha respetado debidamente algún tabú o tradición no reconocidos.

2. Falta de participación de los empleados. La gente tiene un miedo inherente al cambio. En la mayoría de los cambios organizacionales estratégicos, al menos a algunos empleados se les pedirá que asuman diferentes responsabilidades o se concentren en diferentes aspectos de sus conocimientos o habilidades. Cuanto mayor sea el cambio que se le pide a una persona que haga, más generalizado será el temor de esa persona. Habrá miedo al cambio. Más importante, sin embargo, será el miedo al fracaso en el nuevo rol. Involucrar a los empleados lo antes posible en el esfuerzo de cambio, permitiéndoles crear tanto cambio como sea posible y práctico es clave para un esfuerzo de cambio exitoso. A medida que los empleados comprendan las razones del cambio y tengan la oportunidad de «probar el tamaño del cambio», aceptarán y apoyarán el cambio más fácilmente.

3. Estrategias de comunicación defectuosas. Las estrategias de comunicación ideales en situaciones de cambio organizacional significativo deben prestar atención al mensaje, el método de entrega, el tiempo y la importancia de la información compartida con varias partes de la organización. Muchos líderes creen que si les dicen a las personas lo que ellos (los líderes) sienten que necesitan saber sobre el cambio, entonces todos estarán a bordo y listos para avanzar. En realidad, la gente necesita entender por qué se está haciendo el cambio, pero más importante aún, cómo es probable que el cambio los afecte. Un anuncio de panorama general del CEO hace poco para ayudar a las personas a comprender y aceptar el cambio. La gente quiere saber sobre el cambio de su supervisor directo. Una estrategia de contratar supervisión directa y permitirles gestionar el proceso de comunicación es la clave para un plan de comunicación de cambio exitoso.

Hay otras barreras, sin duda, pero las tres descritas anteriormente son extremadamente comunes y es muy probable que creen estragos en la organización. Al planificar y tratar estas tres áreas de manera exhaustiva, cuidadosa y sensible, es más probable que las personas participen y ayuden a implementar el cambio y se adapten al cambio organizacional con mucha mayor facilidad y apoyo.

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