No es ningún secreto que los concesionarios de automóviles se han visto obligados con frecuencia a defenderse de las denuncias de discriminación por parte de empleados y agencias como la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Como resultado, muchos concesionarios han instituido programas integrales de recursos humanos para evitar posibles problemas. Sin embargo, la nueva tecnología trae nuevos desafíos.

A medida que crece el uso de las redes sociales, más y más concesionarios utilizan Internet para seleccionar empleados potenciales. Muchos gerentes encargados de la contratación consideran que estos sitios son particularmente útiles porque perciben que esta información refleja una representación más precisa del solicitante más allá de la entrevista. Esta afluencia de información sobre los solicitantes parece ser una excelente manera de examinar su capacidad para «encajar» en una empresa.

Si bien las redes sociales pueden permitir que los empleadores obtengan una gran cantidad de información sobre los solicitantes de empleo, los gerentes de contratación que incluso usan estas herramientas de manera casual para recopilar información sobre un posible empleado podrían exponer al concesionario a riesgos legales. Dada la posibilidad real de usos inapropiados e ilegales en el contexto de la contratación, las organizaciones deben considerar cuidadosamente cómo utilizan los sitios, si es que lo hacen, al seleccionar candidatos.

Reclamos de Discriminación – Cuando un candidato a un puesto es objeto de una búsqueda en las redes sociales, existe la posibilidad de que la búsqueda revele información que estaría fuera de los límites de una entrevista, como la edad o el estado civil. Los gerentes de contratación deben tener mucho cuidado al usar información privada que las personas publican para tomar decisiones de contratación. El hecho de que un empleador se aproveche de dicha información podría allanar el camino para alegaciones de discriminación si el empleado o solicitante cree que el empleador utilizó dicha información para tomar una decisión laboral adversa. Se puede crear un riesgo de que esta información de clase protegida realmente se esté considerando o, incluso si no se está, poniendo a su organización en la posición de tener que defender un reclamo sabiendo que esta información existía en los sitios que visitó. Los factores de riesgo incluyen:

  • Información sobre edad, raza, religión, sexo, discapacidad u otras características protegidas, como embarazo, enfermedad o discapacidad. Por ejemplo, la página de Facebook de una persona puede revelar su religión. Una vez que un empleador conoce esa información, el hecho de que el empleador conocía la religión del empleado potencial puede usarse en una demanda por discriminación laboral.
  • Revisar las redes sociales o Internet solo en los solicitantes de cierta raza o género.
  • Buscar en todos los solicitantes, pero usar la misma información de manera diferente contra un tipo particular de solicitantes. Por ejemplo, si todos sus solicitantes tenían fotografías de sí mismos bebiendo alcohol en público, pero usted vio ese hecho de manera más negativa contra las mujeres, eso podría considerarse discriminación.
  • Rechazar a un solicitante en base a una conducta protegida por leyes de conducta fuera de servicio lícitas.
  • Rechazar a un solicitante debido a sus actividades políticas puede violar la ley constitucional estatal.

Para evitar estos obstáculos legales, puede decidir que es mejor ni siquiera recopilar esa información, para que pueda decir que no tuvo acceso a ella. Otro procedimiento sería que alguien que no sea un gerente de contratación o un tomador de decisiones en recursos humanos realice una verificación de antecedentes en línea de los solicitantes de empleo. La persona que realiza la verificación en línea debe evitar compartir con los responsables de la toma de decisiones cualquier información personal sobre un candidato que no sea relevante para la decisión de contratación. Esta persona debe estar debidamente capacitada para evitar el acceso indebido y descartar información que no pueda considerarse legalmente en el proceso de toma de decisiones. Tener un cortafuegos entre el gerente de contratación y la información de las redes sociales sobre los solicitantes de empleo dificulta que un demandante pueda afirmar posteriormente que el gerente de contratación lo discriminó en función de una característica legalmente protegida.

Invasión de reclamos de privacidad por empleados potenciales – En general, un empleado potencial tendrá dificultades para hacer valer esta afirmación porque necesita una «expectativa razonable de privacidad» y muchas personas mantienen sus perfiles de redes sociales abiertos al público. Sin embargo, está claro que si el solicitante está utilizando la configuración de privacidad más alta y el empleador de alguna manera supera todas estas barreras, el reclamo es más fuerte.

Un punto a considerar es cómo el gerente de contratación obtendrá acceso a la página del candidato. Muchos usuarios de redes sociales tienen cierto grado de privacidad establecido en su configuración. Como resultado, el acceso a la página del candidato puede requerir «hacerse amigo» del solicitante y del solicitante que acepta la solicitud. No es Buena idea.

Usar una agencia externa para evaluar a los solicitantes – Si un empleador utiliza a un tercero para realizar búsquedas de candidatos laborales, es probable que se aplique la Ley federal de informes crediticios justos y la ley estatal aplicable sobre verificación de antecedentes. La Ley de informes crediticios justos rige las «verificaciones de antecedentes laborales con fines de contratación» y se aplica si «un empleador utiliza una empresa de evaluación de terceros para preparar la verificación». Por lo tanto, si un empleador está utilizando un recurso externo para ver sitios de redes sociales y proporcionar información, se debe informar al solicitante de la investigación, darle la oportunidad de dar su consentimiento y notificarlo si el informe se utiliza para tomar una decisión adversa. Es importante asegurarse de que cualquier empresa que utilice para realizar verificaciones de antecedentes siga los procedimientos correctos y que sus solicitudes de empleo contengan las notificaciones adecuadas.

Mejores prácticas para el uso de las redes sociales en las decisiones de contratación:

  1. Desarrolle una política sobre si el gerente de contratación buscará o no en Internet o en los sitios de redes sociales en la contratación.
  2. Si decide utilizar las redes sociales en la contratación, realice las búsquedas de los solicitantes de manera consistente y uniforme.
  3. Asegúrese de que los candidatos sean notificados, por escrito, sobre el uso de las redes sociales por parte de las empresas para recopilar información, por ejemplo, en las solicitudes de empleo.
  4. Asegúrese de que las decisiones de empleo se tomen con base en información legal y verificada. No permita que se consideren factores que no tienen relevancia para el desempeño laboral, como la raza, la edad o la orientación sexual. Todos son estados protegidos por la ley y usarlos como criterio de contratación es discriminatorio.
  5. Siga las mejores prácticas para identificar un motivo legítimo y no discriminatorio para la decisión de contratación con la documentación que respalda la decisión.
  6. Prohíba «hacerse amigo» de un empleado potencial para aprender cosas sobre él a las que el público en general no tiene acceso.
  7. Desaliente a los supervisores de ser amigos de las redes sociales con sus subordinados directos.

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